Symboliczna tożsamość naszemu zespołowi jest przecież niepotrzebna

Chciałabym się z Wami podzielić moimi osobistymi przemyśleniami. Jako dyrektor działów in-house spotkałam się kilka lat temu z propozycjami określania w sposób symboliczny naszego zespołu, czy firmy jako zwierzęcia. Nie czułam tego rozwiązania, nie widziałam sensu definiowania około 80 osób jednym obrazem, pod którym kryją się konkretne cechy. Czułam, że jest to zbędne i ogranicza różnorodność osobowości, jakie pragniemy, aby współtworzyły firmę. Dodatkowo dla mnie, osoby wyrażającej zawsze to, co myśli i potrzebującej dużej przestrzeni, było dziwne przyrównywanie wszystkich osób do zwierzęcia i to tego samego. Miałam jakieś przekonania, że wprowadzane przez niektóre firmy elementu symboliki do swojej tożsamości zespołowej, często ograniczają się wyłącznie do posiadania tylko ciekawej nazwy. Dla mnie było to za mało i nie widziałam sensu zajmowania się tym tematem, a tym bardziej wdrożeniem. Być może był to jednak objaw mojej ignorancji…

Inspiracje do stworzenia tożsamości — hmm… może warto?

Pracuję w firmie, w której ludzie są najważniejsi, bo to oni kreują, tworzą i wdrażają rozwiązania dla klientów i nas samych. Epidemia covidu pomogła nam podjąć decyzję, że staniemy się firmą zdalną już na stałe. Pociągnęło to jednak za sobą nowe wyzwania. Jak jednoczyć zespół? Jak sprawiać, aby praca zespołowa, która jest u nas niezwykle ważna, dobrze przebiegała? Itd. Postanowiliśmy wprowadzić w firmie warsztaty dla managerów oraz zarządu prowadzone przez firmę zewnętrzną (przy okazji dzięki Maciej i Tomek za Wasz wkład w rozszerzenie moich horyzontów). I tu właśnie narodziła się po raz pierwszy myśl: wprowadzenie symbolicznej tożsamości zespołu mogłaby pomóc nam budować dobry i skuteczny Zespół.

Dlaczego chcieliśmy wprowadzić tożsamość?

W 2021 rok byliśmy na etapie mocnej pracy nad strategią wewnętrzną firmy, czuliśmy ogromną potrzebę przedefiniowania tego co mieliśmy, dopasowania się do realiów rynku, potrzeb naszych klientów. Wypracowaliśmy o wiele bogatszy plan wdrożenia strategii nie tylko w całej firmie, ale i planowaliśmy w działach. To był moment, że zaczęliśmy pracować nad określeniem tożsamości naszego Zespołu. Nie nad całą kulturą organizacyjną, bo tu już mieliśmy wiele zasad dawno wdrożonych, a nad tym, jacy jesteśmy i jacy musimy być, aby zrealizować powstałą nową strategię. Dodatkowo uświadomiliśmy sobie, że chcemy, aby EACTIVE było firmą:

Która skupia ludzi o podobnych cechach i dążeniach.
W której pracownicy czują się dobrze, rozumieją siebie nawzajem oraz działania firmy, rozwijają firmę, swoje zespoły i siebie.
W której osoby dołączające do Zespołu mają nie tylko odpowiednie kwalifikacje zawodowe, ale przede wszystkim pasują do wartości panujących w naszym Zespole. Pasują po to, aby nie tylko tworzyć harmonijny zespół, realizować wyznaczone cele firmowe, ale też po to, by czuć się samemu dobrze w firmie.

Co zatem z moimi wcześniejszymi przemyśleniami, że nie warto, aby wszyscy w firmie byli jednakowi? Uświadomiłam sobie, że wszystkie wartości i cechy symbolicznie określonej tożsamości zespołu nie każdy w jednakowym stopniu musi reprezentować. Ważne jednak, aby wszystkie cechy umiał akceptować u innych i aby one nie powodowały u niego negatywnych odczuć. Doszłam do przekonania, że dokładnie zdefiniowana tożsamość sprawi, że ludzie będą bardziej świadomi, co w naszej organizacji jest ważne i w jakim kierunku będą mogli się rozwijać.

Zmiana w podejściu do wartości — nie chcemy kilku, chcemy wiele

Jako zarząd byliśmy na etapie, w którym chcieliśmy zdefiniować tożsamość Zespołu. Pojawiło się pytanie, kim chcemy być? Hmm… Zaczęliśmy przyglądać się różnym zjawiskom, roślinom, zwierzętom. Pomysły były rozmaite, ale każdy był zbyt odległy od nas. Zaczęłam się wtedy zastanawiać, czego szukamy. Do tej pory we wcześniejszych strategiach firmowych definiowaliśmy tylko trzy wartości. Teraz wydawało mi się to zbyt ubogie i poczułam, że tych cech potrzebujemy więcej, dużo więcej. Mamy przecież różne działy, różne bieżące wyzwania w nich, oraz zespoły na różnych etapach rozwoju, a wielość cech może pomóc tworzyć Zespół, który posiada wszystkie te cechy jako całość, a także określić jakie cechy chcemy w poszczególnych działach rozwijać.

Co było ważne przy wyborze tożsamości Zespołu?

Ponownie pojawiła mi się w głowie myśl: EACTIVE to nasi ludzie i to na nich powinniśmy się skupić, przy wyborze symbolicznej tożsamości. Mieliśmy zatem dwa kryteria, niezwykle ważne:

nasz obecny Zespół i cechy, jakie są w nim dominujące oraz
nowa strategia, którą chcemy zrealizować i jakie podejście, cechy oraz wartości będą niezbędne do jej osiągnięcia.

Wow, mamy tożsamość!

Michał Kliszczak, właściciel i CEO zaproponował, że powinniśmy być jak Snow Dogs. W zarządzie od razu nam się to spodobało, zaczęliśmy czytać o psach husky, żyjących na północy i biegających w zaprzęgach. Nie mogliśmy uwierzyć, jak ich cechy opisują najlepsze cechy, jakie są wśród pracowników EACTIVE. Wow! To niezwykłe, czytamy, jakby o nas. Zaczęliśmy się sami od razu mocno z nimi utożsamiać. Czytaliśmy również o cechach, których rozwój będzie niezwykle ważny przy realizacji nowej strategii firmowej. Może lekko niepokornie, nie konsultując tego ze wszystkimi, uznaliśmy: to jest to! Wiedzieliśmy, że poddanie od razu ocenie zupełnie nowego pomysłu, może niepotrzebnie za szybko przekreślić pomysł.

Dlaczego Snow Dogs?

Cechy ich pasują do naszego Zespołu.
Cechy ich pokazują mocny charakter, który warto budować dla jednostki, zespołów i firmy.
Niezwykle dobrze potrafią pracować zespołowo, nie zapominając o swoich indywidualnych cechach.
Są bardzo skuteczne.
Mają niezwykłą intuicję.
Świetnie się komunikują, a to przy pracy remote work jest jeszcze bardziej istotne niż wcześniej.
Są przyjacielskie, a to dla nas ważne, aby pracując czerpać z tego przyjemność;
Rozwój ich cech pozwoli Zespołowi EACTIVE zrealizować nową strategię oraz postawić na rozwój każdego z Zespołu, nie tylko jako specjalistów, ale również jako ludzi.

Nie wystarczy powiedzieć jesteśmy Snow Dogs

Kolejny etap to wdrożenie nowej strategii firmowej a wraz z nią tożsamości Zespołu w całej firmie. Praca nad strategiami działów też już za nami, a jednak czegoś brakuje. Dzięki moim niezwykłym managerom z działów Marketingu, HR i PR: Idze, Ani i Oli, uświadamiam sobie, że same słowa Snow Dogs bez zrozumienia i zidentyfikowania się z cechami, jakie je określają, przez cały Zespół nie wiele znaczą. Po prostu Zarząd czy Dział HR nie może zdefiniować, że Jesteśmy Snow Dogs i nimi będziemy.

Potrzebujemy do tego zaangażowania całego Zespołu, aby móc powiedzieć i jednocześnie to czuć: Jesteśmy Snow Dogs.

Stajemy się Snow Dogs

Proces ten trwa i będzie trwał, póki będziemy Snow Dogs. Jesteśmy dopiero na początku, ale i tak jestem mile zaskoczona postawą wielu, którzy utożsamili się z tymi wartościami właściwie od razu, bo jak mówią, te cechy ich opisują, ja taki jestem. Cieszę się, gdy to słyszę, bo pozwala mi to uwierzyć, że dobrze wybraliśmy.

Zespół wdrożeniowy 4R w akcji

Z inicjatywy wspomnianych managerek działów in-house powstaje grupa „4R”, czyli zespół wdrożeniowy Snow Dogs — samo się przecież nie wdroży. Dziewczyny otwierają mi oczy i mobilizują do wspólnych działań. Wypracowywanie wspólnych rozwiązań to dla nas przyjemne wyzwanie. Opracowujemy zatem kolejne kroki i wprowadzamy je w życie bez układania całego planu wdrożenia. W końcu szybkość to nasza cecha Snow Dogs.

W managerach i całym Zespole siła

Mamy tożsamość Snow Dogs, znamy ich cechy. Jednak czy dla Wszystkich to samo znaczą? Zapraszamy do pracy nad tym wszystkich managerów. Dzięki wspólnej pracy definiujemy, co one oznaczają w różnych miejscach w firmie, jak widzimy ich potencjał w realizacji strategii firmy oraz rozwoju poszczególnych zespołów, które cechy i w jaki sposób będą rozwijane w działach. Spotykamy się również ja i Ania (Manager HR) z każdym z managerów, aby poznać ich odczucia, wątpliwości i opinie. To niezwykle cenne rozmowy, ogromna inspiracja dla nas do kolejnych działań we wdrażaniu i zrozumieniu tożsamości Snow Dogs, a oprócz ogólnej akceptacji zmierzenie się również z pojawiającymi pytaniami:

A może dodamy jakąś inną cechę, bo przecież jest też ważna dla nas?
A ta cecha mnie nie reprezentuje?
Czy każdy musi mieć wszystkie cechy?
Tej cechy nie chcę rozwijać?

Jestem wdzięczna managerom za ich zaangażowanie w lepsze poznanie Snow Dogs, ich cenne uwagi, spostrzeżenia i wszelkie wątpliwości. Teraz czas na głębsze poznanie Snow Dogs przez cały Zespół EACTIVE.

Podsumowanie

Pisząc ten artykuł, postawiłam na szczerość i chęć podzielenia się historią powstania (ścieżki od myśli „symboliczna tożsamość jest nam niepotrzebna”, do myśli „jest dla nas niezbędna”) oraz rozpoczęcia wdrożenia Snow Dogs w EACTIVE. Jestem ciekawa Waszych opinii i doświadczeń w obszarze budowania tożsamości zespołowej i wprowadzania do niej symboliki.

Cieszę się, że Snow Dogs zaczynają swoje życie nie tylko już wewnątrz EACTIVE, ale także na zewnątrz:)

Od przeciwniczki do zwolenniczki symbolicznej tożsamości zespołowej w firmie. Jak narodziły się Snow Dogs w EACTIVE